聘用外籍人才，并不仅仅是申请在留资格那么简单。本文从实务角度出发，解析企业从招聘计划到接收员工，最初需要了解的核心思路。
每当有企业就外籍人才招聘向我们咨询时，我们最常收到的第一个问题是：
“应该申请哪种签证？”
这当然是一个非常重要的确认事项。然而在实务中，我们发现招聘进展顺利的企业，往往在签证阶段之前，就已投入相当多的时间做好充分的前期准备。
招聘的目的是什么？打算交付怎样的工作内容？该工作需要哪些知识与经验？我们发现，凡是能够厘清这些要点的企业，后续手续往往也能更加顺畅地推进。
因此，外籍人才招聘并非从"签证申请"开始，而是从着手规划招聘计划的那一刻起，就已经开始了。
日常生活中，人们通常使用"签证"这一说法，但实际上，在日本中长期从事活动的外籍人士，须根据其活动内容取得相应的在留资格（参考：出入国在留管理厅）。
日本的在留资格制度，其基本逻辑不是"要招聘哪个国家的人"，而是"在日本将从事何种活动"。由于在留资格是依据活动内容来设定的，若工作内容尚未厘清，便无法着手研究适合的在留资格。
正因如此，我们建议最先思考的，不是"要招聘哪个国家的人"，而是"需要对方承担怎样的工作"。只有工作内容明确之后，才能真正开始探讨"适合哪种在留资格"这一问题。
日常对话中，"工作签证"这一说法十分常见。然而实际上，日本并不存在名为"工作签证"的在留资格。
例如：
等，各类在留资格所允许的活动内容及制度目的各有不同（参考：出入国在留管理厅）。
也就是说，并非"招聘外籍人才就选特定技能"，而是应当根据工作内容与雇佣形式，按顺序研究适合的在留资格。
提到在留资格申请，许多人可能认为核心工作是"准备所需材料"。然而事实上，申请材料中所体现的，是：
等具体内容。换言之，申请材料可以说是招聘计划的具体呈现。
招聘计划越周全，申请材料的一致性也就越强。反之，若工作内容或雇佣条件仍不明确，后续的审查往往也需要更多时间。
取得在留资格许可，并非招聘的终点。
录用后，除社会保险等一般劳务手续外，还需办理外国人雇用状况申报等雇佣相关手续。此外，根据所涉及的在留资格类别，作为接收机构，可能还需要持续提供支援或履行申报义务。
正因如此，从招聘计划阶段起，不仅要考虑"是否能够申请"，同样重要的是"能否为其营造一个安心持续工作的环境"。
谈到外籍人才招聘，许多人可能首先想到的是在留资格与申请手续。当然，这些都是不可或缺的重要环节。
然而，我们在日常咨询中深切感受到，招聘进展顺利的企业，往往在此之前就做了更为周全细致的准备。
厘清工作内容，规划接收体制，再据此研究匹配的在留资格——这一步步的积累，最终将带来顺畅的申请流程，以及录用后稳定的接收环境。
今后，我们将以这一思路为基础，继续从实务角度，深入浅出地介绍"特定技能是什么"、"技术·人文知识·国际业务是怎样的在留资格"等主题。
🧭 致正在考虑招聘外籍人才的企业
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