外籍员工招聘从招聘计划到入职后的稳定就业支援，构成一条完整的流程。本文从实务视角逐步解说首次雇用外籍员工的企业所需掌握的整体概况，包括在留资格手续介入各阶段的具体位置。
在上一篇文章中，我们谈到外籍员工招聘并非从"签证申请"开始，而是从开始着手制定招聘计划之时便已启动（外籍员工招聘，从签证申请前就已开始）。
那么，实际的招聘将按照怎样的流程推进呢？
以下，本文将面向首次雇用外籍员工的企业，将从招聘计划到入职后稳定就业支援的整体概况梳理成一条清晰的脉络，并逐一了解在留资格（在留資格）手续在各阶段介入的时机。
第一步并非招聘活动本身，而是厘清"为何招聘"以及"拟委托何种工作"。
拟委托工作的具体内容、所需知识与经验、雇用条件——将这些要点加以梳理，后续的所有手续将更易推进。正如上一篇文章所述，外籍员工招聘的出发点，应先于"招聘哪个国家的人"，明确"拟委托何种工作"。
📋 欢迎在招聘计划阶段即向本所咨询
本所承接"何种人才适用何种在留资格"等事前咨询服务。咨询时，如能提供公司章程、法人登记证明、公司简介（宣传资料）、近期财务报告、组织架构图及员工人数，将有助于提供更为具体的建议。欢迎随时联系我们。
招聘计划确定后，便可正式开始招募。
雇用外籍员工，既可从已居住在日本的人员中选拔，也可从海外招募。根据预设情形的不同，后续在留资格手续及所需时间也会有所差异。除本公司招聘渠道及员工内部推荐（内部推荐招聘）外，也可借助专业人才中介服务。
甄选时，除技能与个人素质外，还须关注"拟委托工作内容从在留资格角度审视是否合理可行"这一视角。
例如，学历及工作经历与工作内容的关联性，根据在留资格的不同，可能成为重要的确认事项。在甄选阶段仔细核对工作内容与候选人履历，有助于后续在留资格审核的顺利推进。
明确了拟招聘人才的形象后，即可研究与其工作内容相匹配的在留资格。
日本的在留资格依据活动内容分别设定，并不存在"工作签证"（口语）这一单一制度。我们将根据工作内容及雇用形式，甄别适用的在留资格，例如技术·人文知识·国际业务（技術・人文知識・国際業務）、特定技能等。各类在留资格的详细内容，将在今后的文章中逐一介绍。
确定在留资格的方向后，便可着手准备申请。
从海外招募时，须申请交付在留资格认定证明书（在留資格認定証明書）；若从已在日本境内的人员中以其他在留资格录用，则须提交在留资格变更许可申请（在留資格変更許可申請）。此外，若因转职等原因在留资格不变而由新公司接收，可作为确认该职务是否在现有在留资格框架内获准的手段，选择性地申请就劳资格证明书（就労資格証明書）的交付。如上所示，须根据具体情况选择相应的手续。
另外，已在职人员因转职而更换所属公司时，原则上须由本人在变更发生之日起14日以内向出入国在留管理厅提交申报（关于合同机构的申报（契約機関に関する届出））。申请材料将体现工作内容、雇用条件及接收体制等招聘计划的相关内容。可以说，申请材料正是招聘计划的具体呈现。
获得许可后，便正式进入入职环节。
入职后，除社会保险等常规劳务手续外，雇用外籍员工的事业主还须履行相应手续。例如，外国人雇用状况申报（外国人雇用状況の届出）是在雇入或外籍员工离职时须办理的手续（参考：厚生劳动省"关于外国人雇用状况申报"）。此外，提前考量并协助员工安顿生活（住所、银行账户、行政手续等）的支援，也是帮助其安心投入工作的重要一环。
招聘并非以入职为终点。
为使员工长期活跃于职场，入职后的稳定就业支援不可或缺。根据所采用的在留资格，接收机构可能须提供持续支援及定期或不定期申报等。例如，特定技能在制度上要求接收机构提供支援（可将其全部或部分委托给登录支援机关）。针对在留期间更新的管理，及早建立体制也有助于从容应对。
外籍员工招聘从招聘计划到稳定就业支援，构成一条连贯的完整流程。
各步骤看似相互独立，但最初的"招聘计划"将影响此后的所有阶段。正因如此，尽早把握整体概况，最终有助于实现更为稳健的招聘。
今后，本所将在此流程框架内，分别详细介绍获得最多咨询的"特定技能"及"技术·人文知识·国际业务"等在留资格。
🧭 希望梳理适合贵公司推进方式的您
外籍人才中介服务从招聘计划到在留资格研究、入职后的支援，以实务视角为您提供一贯性协助。如希望确认"贵公司应从何处着手"，欢迎同时参考接收可否自助诊断工具。
