外国人採用は、在留資格の申請だけではありません。採用計画から受入れまで、企業が最初に知っておきたい考え方を実務の視点から解説します。
外国人採用についてご相談をいただくと、最初によくいただくご質問があります。
「どのビザを申請すればいいですか？」
もちろん、とても大切な確認事項です。一方で、実務の現場では、採用がスムーズに進む企業ほど、実はその前の準備に時間をかけています。
採用したい理由は何か。どのような仕事を任せるのか。その仕事にはどのような知識や経験が求められるのか。こうした点が整理されている企業ほど、その後の手続きも自然と進めやすくなる印象があります。
そのため、外国人採用は「ビザ申請」から始まるものではなく、採用計画を考え始めた時点から始まっていると言えるでしょう。
一般には「ビザ」という言葉が広く使われていますが、日本で中長期間活動する外国人には、活動内容などに応じた在留資格が認められます（参考：出入国在留管理庁）。
そして、日本の在留資格制度では、「どこの国の人を採用するか」ではなく、日本でどのような活動を行うのかという考え方が基本になっています。活動内容に応じて在留資格が定められているため、まず仕事内容が整理されていなければ、適切な在留資格を検討することもできません。
だからこそ、最初に考えたいのは、「どこの国の人を採用するか」ではなく、「どのような仕事をお願いするのか」という点です。仕事内容が明確になることで、初めて「どの在留資格が考えられるか」という検討が始まります。
日常会話では「就労ビザ」という表現がよく使われます。しかし、実際にはその名称の在留資格はありません。
例えば、
など、それぞれ認められる活動や制度の目的が異なります（参考：出入国在留管理庁）。
つまり、「外国人を採用するから特定技能」という考え方ではなく、仕事内容や雇用形態に応じて、適切な在留資格を検討するという順番になります。
在留資格の申請というと、「必要書類をそろえること」が中心だと思われるかもしれません。しかし実際には、申請書類には、
といった内容が反映されます。つまり、申請書類は、採用計画を形にしたものとも言えます。
採用計画が整理されていれば、申請書類にも一貫性が生まれます。反対に、仕事内容や雇用条件が曖昧なままでは、その後の検討にも時間がかかることがあります。
在留資格の許可は、採用のゴールではありません。
採用後には、社会保険などの一般的な労務手続きに加え、外国人雇用状況の届出など、雇用に伴う手続きが必要になります。さらに、採用する在留資格によっては、受入れ機関として継続的な支援や届出などが求められる場合もあります。
だからこそ、「申請できるか」だけではなく、「安心して働き続けてもらえる環境を整えられるか」という視点も、採用計画の段階から考えておくことが大切です。
外国人採用という言葉を聞くと、在留資格や申請手続きを思い浮かべる方も多いかもしれません。もちろん、それらは欠かせない手続きです。
しかし、私たちが日々のご相談を通じて感じるのは、採用がうまく進む企業ほど、その前の準備を丁寧に行っているということです。
仕事内容を整理する。受入れ体制を考える。そして、その内容に合った在留資格を検討する。その積み重ねが、結果としてスムーズな申請や、採用後の安定した受入れにつながっていきます。
今後は、この考え方を土台にしながら、「特定技能とは何か」「技術・人文知識・国際業務とはどのような在留資格なのか」といったテーマについても、実務の視点から分かりやすくご紹介していきます。
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