Помимо оценки навыков и личных качеств, соответствие статуса пребывания требованиям вакансии стоит проверять уже на этапе отбора — это позволяет избежать проблем после того, как кандидату сделано предложение о работе.
При отборе кандидатов-иностранцев, помимо тех же критериев «навыки, опыт, личные качества», что применяются и при найме японских сотрудников, необходимо учитывать ещё один — соответствие статуса пребывания (在留資格) требованиям вакансии. Нередко несоответствие между содержанием предстоящей работы и образованием или квалификацией кандидата — либо несоблюдение требований к статусу пребывания — обнаруживается только тогда, когда компания уже сделала кандидату предложение о работе (内定) и приступает к оформлению документов.
Если выявить такое несоответствие ещё на этапе отбора, это избавит от лишних затрат времени и сил как кандидата, так и компанию. Также стоит заранее иметь в виду обратную ситуацию: даже полностью устраивающий компанию кандидат — по навыкам и личным качествам — может не подойти для найма именно из-за статуса пребывания.
В этой статье мы систематизируем, что стоит проверять с точки зрения статуса пребывания на этапе отбора и собеседования иностранных кандидатов. Общий ход процесса найма описан в статье «Как нанять иностранного сотрудника в Японии».
Один из наиболее часто используемых статусов пребывания для трудоустройства иностранцев в Японии — «Инженер / специалист гуманитарных наук / международные услуги» (技術・人文知識・国際業務). Деятельность, подпадающая под этот статус, делится на два вида: «работа, требующая технических знаний в области естественных наук (например, точных или инженерных дисциплин) либо в области гуманитарных наук (юриспруденции, экономики, социологии и т. п.)» и «работа, требующая мышления или восприятия, основанных на иностранной культуре» (подробнее: Иммиграционная служба Японии — «Инженер / специалист гуманитарных наук / международные услуги»).
Для получения этого статуса, как правило, требуется, чтобы между содержанием предстоящей работы и образованием либо опытом работы соискателя существовала «профильность» (関連性). Ориентировочные требования выглядят следующим образом:
Если предстоящая работа связана с «маркетингом», профильным может быть признано образование в области менеджмента или экономики; если это должность «системного инженера» — образование в области информатики или компьютерных наук. И наоборот: если специальность, по которой была получена степень, существенно расходится с содержанием предстоящей работы, в выдаче статуса пребывания может быть отказано.
Что стоит проверить на этапе отбора:
Если кандидат уже находится в Японии, важно проверить содержание его карты резидента (在留カード). Карта резидента — официальный документ, удостоверяющий личность, который выдаётся среднесрочным и долгосрочным резидентам Японии; это основной документ для проверки текущего статуса пребывания и права на трудовую деятельность (подробнее: Иммиграционная служба Японии — что такое карта резидента). Обратите внимание: с 14 июня 2026 года введена новая форма карты резидента со встроенной функцией карты «Мой номер» — специальная карта резидента (特定在留カード). Карты старого образца остаются действительными до истечения срока их действия, поэтому на собеседовании кандидат может предъявить карту любого из двух форматов.
Основные пункты для проверки:
Некоторые статусы пребывания, как правило, не предполагают права на трудовую деятельность (например, «Студент», «Иждивенец» и т. п.). Даже если обладатель такого статуса получил разрешение на деятельность вне статуса (資格外活動許可), нередко действуют ограничения по количеству рабочих часов и видам допустимой деятельности. Кроме того, если у кандидата уже есть право на трудовую деятельность в рамках имеющегося статуса, полезно ещё на этапе отбора проверить, соответствует ли объём этого права содержанию работы, которую он будет выполнять после найма.
При собеседовании с иностранными кандидатами, помимо стандартных вопросов отбора, порой требуется учитывать ряд практических моментов.
Чётко сообщайте содержание работы Чтобы кандидат мог сам, сопоставив это со своим образованием и опытом, примерно оценить, насколько его статус пребывания соответствует предлагаемой должности, полезно уже на собеседовании ясно обозначить круг обязанностей, требуемые навыки и границы роли.
Избегайте неправомерных вопросов о гражданстве, убеждениях и т. п. При отборе недопустима дискриминация по признаку гражданства, вероисповедания или региона происхождения. Как правило, вопросы должны касаться исключительно профессиональной пригодности кандидата.
Онлайн-формат для кандидатов, проживающих за рубежом Если кандидат подаёт заявку из-за рубежа, собеседование логичнее проводить онлайн. Приезд в Японию до получения предложения о работе сопряжён с ограничениями, связанными со статусом пребывания, поэтому, как правило, отбор стоит вести исходя из того, что въезд в страну на этом этапе не предполагается.
Уточняйте владение японским и рабочими языками Если это необходимо для работы, способность общаться на японском языке можно проверить в рамках собеседования. Для ряда должностей основным рабочим языком нередко оказывается родной язык кандидата, поэтому требуемый уровень владения языком (родной язык и рабочие языки, 母語・対応言語) стоит заранее чётко определить.
Если проверка статуса пребывания на этапе отбора проведена недостаточно тщательно, это может создать сложности уже после того, как кандидату сделано предложение о работе, — на стадии оформления документов. Ниже перечислены типичные моменты, которые нередко упускают из виду.
① Расхождение между специальностью и содержанием работы / недостаточный объём работы Например, если выпускнику филологического факультета предлагается должность системного инженера — то есть специальность, полученная в университете, существенно расходится с профилем предстоящей работы, — при подаче заявления на статус пребывания это может быть расценено как «отсутствие профильности», из-за чего в разрешении может быть отказано. Также стоит заранее проверить, достаточен ли предполагаемый объём работы после найма для того, чтобы соответствовать деятельности по вновь запрашиваемому статусу пребывания (не будет ли сочтено, что затрачиваемое время или объём работы недостаточны).
② Несоответствие требованиям к опыту работы при отсутствии профильного образования Если образование кандидата само по себе не удовлетворяет требованиям и предполагается закрыть этот пробел за счёт опыта работы, необходимый стаж зависит от категории, к которой относится предстоящая работа. Для работы, связанной с иностранным языком (письменный и устный перевод, преподавание языка и т. п. — так называемая категория «международные услуги»), как правило, требуется не менее 3 лет практического опыта по соответствующему профилю (за исключением случаев, когда выпускник университета занимается письменным или устным переводом либо преподаванием языка). Для работы в области «инженерно-технических специальностей» или «гуманитарных специальностей», напротив, отсутствие высшего образования может быть компенсировано не менее чем 10-летним практическим опытом. На практике встречаются случаи, когда отбор ведётся без проверки этих требований.
③ Была ли корректной предыдущая история пребывания Если кандидат уже находится в Японии, при принятии решения стоит также учитывать, соответствовала ли его деятельность в рамках предыдущего статуса пребывания содержанию этого статуса.
④ Поданы ли необходимые уведомления Если иностранец, находящийся в стране на основании трудового статуса пребывания, увольняется или меняет место работы, он, как правило, обязан в течение 14 дней подать в Иммиграционную службу Японии уведомление о контрактной организации (契約機関に関する届出) (подробнее: Иммиграционная служба Японии — уведомление о контрактной организации). Если кандидат уже покинул предыдущее место работы, стоит также уточнить, было ли надлежащим образом подано такое уведомление.
📋 Мы готовы проконсультировать вас уже на этапе отбора
«Можно ли изменить статус пребывания у этого кандидата?», «Как оценить профильность опыта работы по отношению к содержанию должности?» — мы отвечаем на подобные вопросы и в процессе отбора. Свяжитесь с нами — мы всегда рады помочь.
При отборе иностранных кандидатов ключ к тому, чтобы весь процесс найма прошёл гладко, — вести параллельно «оценку навыков и личных качеств» и «проверку соответствия статуса пребывания». Чем раньше, ещё на этапе отбора, будут проверены профильность образования и опыта работы, а также содержание текущего статуса пребывания кандидата, тем больше времени останется на оформление документов и подачу заявления после того, как предложение о работе будет сделано.
Следующий шаг — на основе содержания работы, которое будет предложено кандидату, конкретно определить, какой статус пребывания следует запрашивать. Подробнее об этом рассказано в статье «Как нанять иностранного сотрудника в Японии», в разделе ШАГ 4 «Проверка и анализ статуса пребывания».
Также рекомендуем ознакомиться со статьёй «Наём иностранных сотрудников начинается ещё до подачи документов на визу», где изложен базовый подход к найму иностранных специалистов.
🧭 Компаниям, рассматривающим найм иностранных специалистов
Услуга по подбору иностранных специалистов обеспечивает комплексную поддержку — от формирования требований к найму до проверки соответствия статуса пребывания. Мы готовы помочь и тем, кто нанимает иностранных сотрудников впервые. Также предлагаем воспользоваться самопроверкой готовности к найму.
